Egalités Femmes/Hommes : un long chemin...

Onze femmes, salariées de Crolles et Grenoble, de toutes catégories professionnelles confondues (opératrices, techniciennes, cadres) ont engagé en 2015 des procédures pour discrimination portant sur les inégalités de carrière et de salaire envers leurs homologues hommes.

Les procédures de ces femmes envers ST sont toujours en cours.

La méthode de ST pour évaluer les discriminations de genre n’est pas bonne

La CGT de ST a signé les premiers accords d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle. La direction affichait de bonnes intentions, nous faisions confiance. Au fil des années il est cependant apparu qu'au-delà des discours, la réalité ne changeait guère. Que ce soit en terme d'embauches ou de rattrapage des écarts salariaux. L'entreprise a corrigé certaines inégalités au sein d'un même coefficient, ou JG. Mais l'essentiel n'était pas là. Il était dans les carrières. Les femmes mettent beaucoup plus de temps pour atteindre le même coefficient ou JG que leurs collègues hommes, ou n'atteignent jamais certains niveaux.

La comparaison au sein d'un coefficient ou JG ne permet pas de corriger l’essentiel des inégalités.

Nous nous sommes alors battu pour l'utilisation de la méthode du "panel des comparants", une méthode issue de la lutte contre la discrimination syndicale et validée par la justice.

De quoi s'agit il ? C'est très simple : pour savoir si une femme est discriminée, on définit un groupe (panel) d'hommes entrés dans l'entreprise dans la même période, à diplôme et expérience équivalents. Et on compare ensuite l'évolution de la salariée femme par rapport à ses collègues hommes.

En réponse, la direction a mis au point sa propre méthode, dite du "profil référent". Qu'est-ce que ce "profil" ? C’est comme le jeu de notre enfance : “1,2,3 soleil “., A un moment donné, on bloque tout et on regarde. On se compare avec un ensemble de collègues de ST au profil soi-disant de référence, c’est-à-dire au même job grade ou au même coefficient. Dans les faits une femme qui est bloquée dans son job grade ou dans son coefficient depuis 10 ans et qui a donc manifestement un problème d’évolution de carrière, va être comparée à un profil type qui a 10 ans de moins d’ancienneté, souvent moins bien noté. Et voilà la baguette magique, plus vous êtes bloquée dans votre carrière, plus l’outil ST vous voit proche de la perfection ! C’est l’outil parfait pour masquer la situation et maintenir les inégalités. D’ailleurs l’écart de salaire moyen entre une femme et un homme à ST stagne toujours autour de 1000 euros depuis 2015.

Devant l'impossibilité d'obtenir satisfaction par la voie de la négociation, onze femmes ont engagé des procédures en justice. Ces onzes plaignantes ouvrent la voie pour obtenir un vrai rattrapage des inégalités.

La justice par 2 fois (cassation et ordonnance juridictionnelle) nous a conforté dans notre idée : le panel des comparants est l’outil à utiliser et les informations nécessaires à son établissement doivent être fournies par ST, à la demande du salarié-e (quel que soit le type de discrimination suspectée) . Le chemin judiciaire va être long et ardu, mais, maintenant que le principe est posé, il faut continuer à exiger un panel de comparants de qualité.

Il n'y a plus à ce jour d'accord d'entreprise, la CGT et la CFDT ayant refusé de cautionner des mesures largement insuffisantes.

On entend à ST :

C’est la faute des femmes (elles s’occupent des enfants, elles n’occupent pas les postes exposés, elles refusent les promotions, elles n’ont pas de réseau, elles n’ont pas d’ambition, elles ne sont pas assez nombreuses, elles sont victimes du sexisme de la société),

C’est la faute des hommes (ils sont macho, ils ont des stéréotypes, ils ne laissent pas la place aux femmes, ils sont sexistes)

Et si c’était la faute de la direction de ST et de sa volonté de maintenir la masse salariale inchangée par tous les moyens, quitte à nier la réalité et nos droits ?